מאמר משותף מאת: עו”ד וטו”ר צבי גלר, וטו”ר הרב נדב טייכמן
במאמר הקודם הסברנו מהן אופציות ומהן מניות חסומות. בסופו של המאמר הבאנו את פסק דינו של ביה”ד בפ”ת (תיק מס’ 344470/8 בהרכב הרבנים אטיאס, אבידר וגרוזמן שליט”א) שקבע שאשה אינה זכאית לאופציות או מניות שקיבל האיש במהלך הנישואין משום שהם ניתנו כתמריץ לעבודה ולא כשכר ולכן דינן כמתנות שאינן מתאזנות.
יחד עם זאת, בפס”ד של ביה”ד הגדול על ידי הגאונים הרב שלמה שפירא, הרב ציון לוז-אילוז, הרב צבי בן יעקב שליט”א, נחלקו הדיינים בשאלת איזון המניות, כאשר דעת הרוב הייתה שיש לאזן מניות ועל פי דעת המיעוט הן אינן מתאזנות. ביה”ד הגדול ראה תיק זה כסוגיה עקרונית ולכן כתב פס”ד ארוך ומנומק. מפאת חשיבותה של הסוגיה, יעסוק מאמר זה בפסק דינו של ביה”ד הגדול.
הנימוקים לאיזון המניות
דעת הרוב נכתבה ע”י הרה”ג צבי בן יעקב והרב שלמה שפירא שליט”א. הרב שפירא האריך בנימוקיו לבאר מדוע יש לאזן מניות לאור הרציונל של חוק יחסי ממון. כותב הגר”ש שפירא שחוק יחסי ממון קבע שותפות חלוטה בין הצדדים.
לאחר שביסס זאת הוא הסביר שמניות אינן בכלל מתנות משום שבעולם ההייטק השכר מורכב הן מתשלום שוטף והן מהקצאת מניות או אופציות ולכן גם הן מהוות חלק מהשכר אף שהן מותנות בתקופת עבודה:
“לפיכך מוצעים לעובד, אופציות, מניות וזכויות רבות נוספות, אותם יקבל באם ימשיך לעבוד בחברה מספר שנים. במקרים אלו העובד לא מקבל זכויותיו מידי חודש בחודשו כשכר השוטף, אלא מוקנות לו חבילת אופציות , מניות וכו’ שיקבלם בתקופות קצובות, וגורמים לו להיות קשור לחברה המעסיקה עד היגמלן. אך בפועל הם חלק מהתמורה לעבודתו…ואף אם מקבל מענק של אופציות מידי תקופת זמן, מענק זה הוא שכר עבודה, שהוא מכלל הרכיבים שצריך שיערך בהם איזון ואינם המתנה המוזכרת בסעיף 5(א) לחוק הנזכר לעיל”.
מאחר ואופציות ומניות ניתנות במסגרת העבודה, הרי שהן חלק מפירות המאמץ המשותף ואינן תואמות לרציונל בגינו מתנות אינן מתאזנות, וכך הסביר הגר”ש שפירא את הדברים:
“רק מתנה שניתנת באופן אישי ובגין הערכה או חיבה אישית ואינה קשורה למאמצי הפרנסה, לא תאוזן. אכן אם המתנה ניתנת ע”י מעסיק הן בגין עבודת עבר הן בגין ציפייה לעבודה עתידית, מתנה זו הינה בפועל תמורה על עבודתו או ציפייה לעבודתו, ודינה להתחלק”…
לביסוס הפסיקה שמניות אינן מתנה הוא הביא מפסק דינו של השופט מזוז (ע”א 3159/19), לעניין חבות במס, שבו, נעשתה הבחנה בין שכר עבודה למתנה ובו נקבע שמתנה אינה קשורה לעיסוקו המקצועי של המקבל.
ביה”ד דוחה את האפשרות שהמניות ניתנו על עבודה עתידית משום שמה שהתחייבו לו בהסכם אינו תלוי בביצועיו העתידיים:
“אי אפשר לומר שמתן המניות/ האופציות לעובד הינם שכר על עבודתו בעתיד…וזכות המימוש ניתנת גם אם ביצועיו של העובד ותפקודו בעתיד אינו מצדיק הענקת הטבה בשווי הכספי שניתן לו. כמו כן לא ניתן לדלל את האופציות או להפחית אותן גם אם ביצועיו העתידיים של העובד לא יהיו משביעי רצון. כמו כן עצם ההסכם להקצאת האופציות אין בו התחייבות של העובד להמשיך ולעבודה בחברה. ההסכם קובע שהנ”ל יקבל את האופציות, אך לא יוכל לממשן בפועל, רק אחרי חלוף תקופה ורק אם ימשיך לעבוד עדיין בחברה ולא יעזבנה. והרי זה כנתינת תוספת שכר בתנאי שרק אחרי שיעבור זמן, יהיה שלו לגמרי… אין הדבר שונה מתשלומי פנסיה או קרנות השתלמות שמועד מימושן נדחה, אך הוא רכיב לאיזון המשאבים והוא הדין אופציות ומניות הינם זכות כספית גמורה שניתנת בתמורה לעבודה ולהערכה שקנה העובד בעבודתו…”
לאור האמור הסיק ביה”ד:
“מעתה באופציות ומניות שקיבל העובד לפני מועד הקרע, דהיינו שהגיע הזמן שהוא זכאי לממשן, יש לבן הזוג זכות איזון גמורה בהם. אכן במקרה בו מועד הקרע היה לפני שהגיע הזמן למימושן של כל המניות, האיזון ייערך רק באחוז המניות שעבר לגביהם הזמן שאפשר לממשן…”
הנימוקים שאין לאזן מניות
דעת המיעוט נכתבה ע”י הרה”ג ציון לוז – אילוז שליט”א הסובר שאין בפסקי הדין השונים העוסקים בעניין ראיה לכך שמניות הן חלק משכר עבודה והדבר נשאר בגדר ספק ובכל מקום של ספק יש לנקוט בגישה המצמצמת. הוא מנמק את הדברים בכך שאיזון משאבים נשען על אחת משתי גישות. הראשונה היא שמדובר בהסכם מכללא (דהיינו שכל זמן שלא נעשה הסכם אחר, החוק הוא המחייב) וכל ספק בהסכם מעין זה דינו הוא שהמוציא מחברו עליו הראיה:
“לפי גישה זו: הרי גם לו היה הסכם מפורש של הצדדים שבו הסדרה תואמת לאמור בחוק ממש, לו היה מתעורר ספק ביחס להכנסה כלשהי, אם לאזנה אם לאו, היינו הולכים לפי הכלל ש’יד בעל השטר על התחתונה’, ובכגון זה, ההלכה היא שמי שבא להוציא ממי שמוחזק, עליו הראיה. הוא הדין והוא הטעם, וכל שכן, בהסכם מכללא כמו תורת האיזון שעל פיה אנו פועלים.”
הגישה השנייה היא שאיזון משאבים הוא תקנה ובנדון דדן יש ספק בתקנה האם חוק יחסי ממון כולל גם איזון של אופציות ומניות הניתנות רק לאחר פרק זמן בו נדרש המקבל לעבוד וז”ל:
“לפי זה… כל הספק שלנו לכאורה הוא רק באופציות המדוברות, האם הם חלף עבודה או תמריץ להמשך בלבד, ובכך הם דומות למתנה. בנסיבות שכאלה, לכאורה לפי הנ”ל, אין מקום להחיל את העיקרון שספק בתקנה העמידהו על דינו המקורי… אבל כאמור, זה לכאורה בלבד, וזאת, מכמה נימוקים. הראשון שניתן לראות בספק שלפנינו, גם ספק בתקנה עצמה (בחוק יחסי ממון), מאחר ולא ברור מתוכו, האם הסדר איזון משאבים כולל גם משאב מסוג שכזה, שניתן מראש כתמריץ בשל כישורים אישיים, ומאידך ניתן רק לאחר פרק זמן שבו המקבל נדרש לעבוד…”
על כל זה הוא מוסיף עוד נימוק עקרוני ואומר שכל מקום שביה”ד הגדול לא יכול להכריע באופן חד משמעי אחרת מביה”ד האזורי אף אם הוא לא סבור כמותו, אין לערכאת הערעור להתערב בפסק הדין.
על הבדלי הגישות בחלוקת נכסים לא מוחשיים, נדון בחלק ג’ של מאמר זה בגיליון הבא.
לתשומת ליבכם, מאמרים אלו אינם מהווים תחליף לייעוץ משפטי, אינם מהווים חוות דעת משפטית, ואין אחריות למסתמך עליהם. בהחלט יתכן שעובדות או הלכות משפטיות שונות ישנו את האמור בהם. בנסיבות כל מקרה ספציפי חובה להתייעץ עם טוען רבני מומחה טרם נקיטת כל צעד בעל משמעות משפטית. כמו כן המחבר אינו לוקח על עצמו לעדכן מי מהמאמרים המופיעים ויש לבדוק כל עניין לנסיבותיו במועד הרלוונטי. ליעוץ ניתן לפנות – טו”ר צבי גלר, 050-7664874 טו”ר נדב טייכמן 0528371250
